Tanácsadóként úgy tartom, hogy minden ember fejleszthető, de minden személyiségnél figyelembe kell venni az egyediséget, mert csak akkor lesz eredménye. Ebben a cikkben ezért a vezetői stílusokat fogjuk megvizsgálni. 

Bizonyára Önnek már nem kell bemutatni, hogy egy cég sikere a célért dolgozó embereken múlik. Ha ők elhivatottak, jók a szakmájukban, és a pozíciójuknak megfelelő készségekkel rendelkeznek, akkor valószínűleg öröm velük együtt dolgozni, és ez az eredményeken is látszik. Ha nem, akkor…

…akkor érdemes megvizsgálni, hogy lehet-e javítani a helyzeten. Egy tréning, valamilyen célzott fejlesztés sok esetben megoldja a problémákat, de mind a vezetők, mind az értékesítők esetében vannak szituációk, amikor nem biztos, hogy megéri a befektetett idő és energia. Most annak járunk utána, hogyan tudja ezt felmérni, meghatározni, és megtalálni azokat a hiányosságokat, amik fejlesztésével jelentősen javulhat a helyzet!

Mitől tűnhet alkalmatlannak egy vezető?

A vezetőkről sokat elárul, hogyan viszonyulnak hozzájuk a beosztottjaik. Rendszeresen visszatérő problémák, hogy

$

az alkalmazottak rettegnek a főnöktől, ezért a cégből eltűnik a kreativitás és a kezdeményezőkészség,

$

vagy épp ellenkezőleg, túlzottan baráti a viszony, és túl sokat engednek meg maguknak – például hanyag munkavégzés, késések

$

egyenlőtlen elbánásban részesülnek – van, akinek mindent szabad, míg más a legkisebb tévedésért is megrovásban részesül

Ha a fentiek bármelyikét tapasztalja, vagy az Ön céljait nem, vagy kevéssé támogató viselkedést lát, akkor egészen biztosan változtatni kell. De nem csak a vezető hozzáállásán: ez a változás csak akkor lehet előremutató, ha az egész szervezet vele együtt változik. Ez pedig Önnél kezdődik: meg kell ismernie vezetőit, fel kell mérnie, hogyan reagálnak az egyes helyzetekben, és hogyan terelheti őket a helyes irányba.

A 2 jellemző vezetői típus

Ahhoz, hogy meglássa, milyen irányú fejlesztésre lehet szükség, először is fel kell ismernie, hogy mely jellemzők dominálnak az adott vezető esetében. Fontos megjegyezni, hogy nincs rossz, meg jó viselkedés, szituációfüggő, hogy milyen helyzetben melyik típusú vezetés lesz hatékonyabb.

Elnyomó, hatalommal irányító vezető

Ha egy vezetőnél azt látja, hogy alatta mindenki „bólogat”, nincs ötlet, nincs fejlődés, de a teljesítményt 10 fő helyett 8 fővel is hozza, akkor biztos, hogy egy elnyomó vezetőről van szó. Ez a vezető stílus népszerű, hiszen gyors sikert hoz, és elsőre nagyon hatékonynak tűnik. Ugyanakkor hosszú távon kimerítheti az alkalmazottakat, akiknek romlani fog a teljesítménye, vagy rosszabb esetben elpártolhatnak a cégtől. Mindkét eset szervezeti problémákhoz vezethet, és gátolja a fejlődést.

Megengedő típusú vezető

A hatalmi vezetés ellenpólusa, ha a beosztottaknál a teljesítmény nem mindig jön egyformán (időszakosan lehet sokkal jobb, vagy sokkal rosszabb is az elvártnál), az emberek szabadok, állandóan ötletelnek, van kreativitás, de a feladatok csak úgy lógnak a levegőben. Ha ez jellemzi a szervezetet, akkor nagyon valószínű, hogy a vezetője megengedő típusú.

Ez az általános JÓL VAGYUNK érzés sem jó hosszú távon. Bár sokkal kellemesebb a munkakörnyezet, kisebb a fluktuáció, de az irányítás hiánya miatt a csapat teljesítménye csökkenhet, és hiába a jó hangulat, ha nem teljesen egy irányba húznak a dolgozók.

Egy-egy példa a különböző vezetői típusra:

A vezetői személyiségtípusok nem csak a munkahelyeken ismerhetők fel, hanem otthon, szülőként is megjelennek. Mindkét esetben:

$

az elnyomó vezetőnek vagy szülőnek magasak az elvárásai, és nem fogad el 100%-nál kevesebbet. Ezzel „kihajtja” az eredményt, de ehhez állandóan ellenőriznie kell a teljesítést, ezáltal megszűnik a kreatív hozzáállás, a kezdeményezőkészség, és elveszi a beosztott/gyerek kedvét attól, hogy élvezettel végezze feladatait. A vezetőnek sem jó ez, hiszen az állandó felügyelet miatt folyamatosan le van terhelve, nincs ideje megújulni, ő maga sem tud fejlődni.

$

A szélsőségesen megengedő típusoknál mindenki azt csinál amit akar. A gyerek hisztizik, nem csinál leckét, órákat kell beszélni vele, de nem érti meg a helyzetet, a munkahelyen a partner, vagy a csapat nem teljesít, jön-megy, amikor akar. Mindenkinek van véleménye, a vezető döntése nem számít. Csak akkor van eredmény, ha a csapat akarja, és a vezető általában csak magára számíthat. Az elnyomó vezetőhöz hasonlóan a megengedőnek is elforgácsolódik a munkája, ideje.

Az ELNYOMÓ attól szenved, hogy nélküle nem teljesítenek a dolgozók, ezért mindig jelen kell lennie.

A MEGENGEDŐ attól szakad meg, hogy sokkal többet vállal, hogy az eredményt elérje, és a csapat jól érezze magát. Egyik sem tekinthető ideális állapotnak, de a jó hír az, hogy ezek a személyiségjegyek könnyen felismerhetők.

De ha egyik sem jó, akkor mit kell tennie?

Amikor felméri vezetői stílusát, nem pillanatfelvételt, hanem a teljes képet kell néznie, így látja, hogy egy-egy helyzetben hogyan képesek reagálni, és az az adott szituációnak megfelelő-e. Ezt összevetve tudja eldönteni, hogy mik azok a helyzetek, amikben fejlődniük kell, vagy új készséget tanulniuk, hogy sikeresebben tudják feladataikat ellátni. 

A legelső feladat, hogy azonosítsa a problémát, külön-külön, minden érintett vezetőnél:

$

#1 – Mérje fel, hogy vezetője melyik típusba tartozik inkább (elnyomó-megengedő)

$
#2 – Konkretizálja azokat a helyzeteket, ahol változást vár el cégvezetőként a vezetőtől
$
#3 – Gondolják át közösen ezen helyzeteket, és biztassa a vezetőt új kommunikációs stílus alkalmazására
$
#4 – Beszéljék meg a vezetővel, hogyan változtathat kommunikációján, hogy hatékonyabb legyen, és
$
#5 – hogyan priorizálhatja teendőit, hogy ne kelljen állandóan „tüzet oltania”.
$
#6 – Végül rendszeresen ellenőrizze, hogy volt-e változás az érintett helyzetekben.

A vezető fejlesztése és felelősséggel való felruházása az egyik legkomplexebb és legnehezebb folyamat, mégis elengedhetetlen: csak így tud dolgozóiból olyan csapatot kovácsolni, akik folyamatosan fejlődnek, és folyamatosan jobban dolgoznak, úgy hogy Önnek több ideje maradjon azzal foglalkozni, amivel szeretne, legyen az akár pihenés, vagy a cég fejlesztése.

Ehhez olyan vezetővé kell válni, és olyan vezetőket kell képezni, akik helyzetfüggően képesek mind a két stílust alkalmazni. Rendelkeznek azzal a képességgel, hogy a cég érdekét nézve irányítanak, emellett motiválják és támogatja embereiket. Hosszú távon megfelelő irányítás mellett vezetőinek, és az ő beosztottaiknak hatékonysága is sokat javulhat.

UPSKILLS MEGOLDÁSOK: Hogyan tud segítségére lenni az Upskills Vezetői Akadémia?

Z
Kiscsoportban sok idő jut egy vezetőre, így saját helyzetek elmondásával és annak átalakításával konkrét, aznap használható tudásra tesz szert
Z
A vezetői működést érintő kommunikációs, és gondolkodásbeli technikákat, elméleteket ültetjük át a gyakorlatba. Hetente találkozunk, így van idő az elmélyítésre, a végiggondolásra, és valós helyzetekben is kipróbálhatják a tanultakat, a következő alkalommal pedig megbeszéljük a tapasztalatokat.
Z
10 alkalommal – heti 1×2,5 órában – biztosítjuk a képzést, hogy legyen elég idő a beépüléshez, a változáshoz.
Z
A fenntartás érdekében további 10 alkalommal hetente egyéni feladatot küldünk, hogy erősítsük az alkalmazásba ültetést.
Z
Cégvezetői programot indítunk, hogy folyamatosan tudja támogatni kulcsembereit

Az Upskills Akadémiánkon a hatékony vezetői kommunikációt erősítő technikákat mutatunk, és gyakorlunk cégvezetőkkel, beosztott vezetőkkel, amelyek mindkét stílus esetén hasznára válnak.

Bizonytalan abban, hogyan is fejleszthetné vezetőit? Kattintson ide és foglaljon időpontot ingyenes, fél órás telefonos konzultációmra és segítek!

A cikk szerzője:

A legjellemzőbb rám az „Álom megvalósító”. Sok álmom volt, amit senki se hitt el, hogy képes leszek megvalósítani, de megcsináltam! 

Megálmodtam, hogy HR igazgató leszek, a semmiből lesz egy házam, kimagasló fizetésem lesz, álmaim motorján szelhetem az utakat, lesz passzív jövedelmem, stb… 

Ezekből fakadóan gondolom úgy, hogy nem csak egy csapatnak, hanem annak vezetőjének, és a cég ügyvezetőjének is a képzési program szerves részét kell képeznie, hogy a tervezett fejlesztések, a „megálmodott” jövőbeli működés ne álom maradjon, hanem megvalósuljon.

KÖRTVÉLYESSY GÁBOR

Az Upskills Akadémia alapítója