A fejlesztés, az üzleti képzések mindig idő- és pénzbeli befektetést igényelnek, és teljesen természetes, hogy szeretnéd látni ezek megtérülését. Ebben a cikkünkben arra adunk választ, hogyan mérheted fel egy képzési program sikerességét, és hogyan tudod kiválasztani a megfelelő képzést kulcsembereid számára.
Lehetséges-e az üzleti képzés mérése?
Sok vezető, cégvezető foglalkozik azzal, hogy mitől is jó egy tréning. Hogyan kell mérni? A HR-esek mindent megtesznek azért, hogy mérhetővé tegyék a képzések eredményeit, de ezzel talán a legnehezebb feladatot akarják megoldani.
AZ ÉRTÉKESÍTŐK MUNKÁJÁNAK MÉRÉSE
Az értékesítőket lehet monitorozni:
1. az elvégzett feladataik alapján,
2. a kapott eredmény alapján,
és elvileg elég csak összehasonlítani a képzés előtti és utáni adatokat ahhoz, hogy kitaláld, mennyire volt sikeres a fejlesztés. A legtöbb cégvezetőnek a 2. paraméter a szimpatikusabb, mert könnyen kinyerhető a könyvelésből, míg az első méréséhez sokkal bonyolultabb szempontrendszert kell kialakítani.
Én azonban azt mondom, legyél óvatos! Lehet, hogy a második mérésénél jó eredményeket kapsz, de azt nem tudod, hogy a munkaerő hány %-on érte el ezt az a számot, így azt sem fogod tudni, hogy mennyivel tudna többet teljesíteni. A két eredmény között nincs egyértelmű összefüggés, nem biztos, hogy ha például x darab telefonhívást végez az értékesítő, akkor y-nal jobb lesz az eredménye.
Itt statisztikai adatokra tudsz támaszkodni, de ezen felül nemcsak a példában szereplő hívások darabszámától függ az eredmény, hanem sok egyéb más paramétertől is.
Nagy általánosságban a legjobb mérések azok, amik az alkalmazást (1.) mérik, azaz azt nézik, hogy egy bizonyos tevékenység mennyiszer, milyen irányba és milyen minőségben zajlik.
NAGYON FONTOS, hogy MIND A HÁRMAT KELL MÉRNI, NEM CSAK A MENNYISÉGET!
A következtetések levonásához pedig abban tudsz bízni, hogy ha egy bizonyos arányszám igaz, akkor minél több ilyen cselekedet van, annál eredményesebb lesz az értékesítő.
A VEZETŐK MUNKÁJÁNAK MÉRÉSE
Az értékesítőkhöz hasonlóan itt is 2 irány van:
1. Az alatta lévő csapat jobban vagy rosszabbul teljesít a többi hasonló csapathoz képest,
2. a napi tevékenységei során mit, mikor és milyen minőségben tesz meg.
Nem könnyű a helyzet, ha nincs összehasonlítási alap, azaz nincs kontrollcsoport, másik vezető hasonló területen. Ilyen esetben vagy a cégvezető tapasztalata adja a kontrollt, vagy egy piackutatást kell végezni az adott helyzetre vonatkozóan, hogy mit tekints elfogadott viselkedésnek az adott vezetői szerepnél.
Nézzünk egy általános kommunikációs helyzetet: például azt szeretnéd elérni, hogy a félreértések csökkenjenek. Mindenki tudja, hogy ez költségben, bevételben nem mérhető közvetlenül, mégis jelentős veszteséget jelenthet a cég életében. Azt lehet például mérni, hogy mennyi idő telik el félreértés kialakulása nélkül, illetve mennyi idő egy feladatot félreértésmentes kommunikációval végrehajtani.
A tréningek értékelése, mérése
Logikusnak tűnik, hogy magát a tréninget monitorozzuk, és azt, mit mondanak róla a résztvevők. A képző intézmények sok esetben alkalmaznak tréningvégi értékelő lapot, ami a legegyszerűbb formája a mérésnek, de fals képet ad a tréning hatékonyságáról. Ezek ugyanis arra fókuszálnak, hogyan érezték magukat a résztvevők, nem pedig azt, hogy mennyit fejlődtek.
A fejlesztés, a képzés egy tanulási folyamat, ahol nem lehet állandóan boldog az ember, mert új dolgokat megismerni, megtanulni, begyakorolni fárasztó, és nehéz. A képzésvégi értékelő miatt az oktató arra fog törekedni, hogy vidámság, jó hangulat legyen, és jó „osztályzatokat” kapjon a tréningjére. Így nem (csak) arra összpontosít, hogy fejlődjenek a résztvevők, szembesüljenek hibáikkal, és valami új technikát próbáljanak ki, hanem arra, hogy jól érezzék magukat, ami a fejlődés rovására mehet.
A legtöbb estben a mérés vagy felületes, vagy túl drága, azaz sok erőforrást, és/vagy nagy költséget igényel. Egy alkalmazásmérés elindítása például a teljes képzési költséggel vetekszik.
Ha nem akarsz alkalmazást mérni, shadowing coachingot alkalmazni, vagy más, költséges módszert bevetni, akkor még fontosabb, hogy a fejlesztési folyamat legyen kidolgozott, és maga után vonja az eredmények egyértelmű javulását.
Az üzleti képzés professzionális fejlesztési folyamata
A bonyolult, vagy költséges mérések helyett én inkább arra szavazok, hogy a fejlesztési program kiválasztása során az alábbiakat kell szem előtt tartani:
Üzleti képzés előtti információk:
- Pontosan határozd meg, mit kell tudni az adott pozícióban (ha ez változik, akkor a fejlesztés is változik)
- A munkatársról a vezető konkrétan tudja, hogy az adott pozícióban mit csinál jól, mit nem.
- Legyen meghatározva, hogy az adott pozícióban mi a cél, mit kell „előállítani”. Ehhez mit kell kapjon, és mit kell továbbítson. Kikkel kommunikál, kinek köteles beszámolni, miért felelős stb… A képzés végére ezek a külső tényezők működjenek stabilan.
Üzleti képzés kiválasztása:
- Ki kell választani azt a fejlesztési céget, akik a témában elismertek, referenciával rendelkeznek, illenek a szervezet kultúrájához, és lehetséges a bizalom kialakítása mindkét oldalról. Kevesen gondolnak bele, de fontos a személyes szimpátia is.
- A képző személyt/céget be kell avatni legalább a közeljövő terveibe, és az első 1-3. pontba.
A képző cég oktatója nem a résztvevő főnöke, ezért a közvetlen vezető/vagy a cégvezető felelős a beosztott dolgozóért és a teljesítményéért is. Neki kell a folyamatot kezdeményezni, hiszen ő akar jobb embert a csapatába, ő figyel rá, ő ellenőrzi a munkáját, ezt alapesetben más nem tudja megtenni. A képző feladata a tudás átadása, a gyakorlatba illesztése, a fenntartás pedig a vezető felelőssége.
Ebben nyújt segítséget az Upskills Cégvezetői Támogató Program.
Üzleti képzés menete:
- Fontos, hogy a képzésen résztvevő vezetőd, illetve a cégvezető tisztában legyen azzal, hogy milyen képzésre lesz elküldve az embere(i). Jobb esetben közösen írják össze, hogy miben kell fejlődnie, így a bevonással már egy komoly előrelépést tettek a fejlődés útján.
- Ideális esetben a képző cég biztosítja a tudásanyagot a vezetőnek/cégvezetőnek is.
- A képző cég elméletet oktat, ezt magyarázza, utána adott szakmai keretek közé illeszti, és a képzés legnagyobb idejében gyakoroltatja. Nem elég, ha csak bemutat, elméletet oktat, be kell építeni az ismereteket a mindennapokba.
- Az oktató a képzés végén feladatokat ad, és vállalásokat kér a résztvevőktől.
- A feladatokat és a vállalásokat (ha nem bizalmas) akkor a résztvevő a vezetőjével/cégvezetővel megosztja.
A legtöbb képzés általában csak 1-2 nap, míg a résztvevő eddigi tapasztalata években mérhető. A 2 nap alatt bármilyen hatás is éri, az csak akkor marad meg, ha ezt valaki fenntartja.
A legnagyobb tévhit, hogy a képzésen tanultakat valaki önmagától azonnal alkalmazza. Ez csak az emberiség nagyon kis százalékára igaz, a legtöbben hamar visszatérnek a bevált sablonokhoz. Ezért van szükség a következő pontokra:
Fenntartás, utánkövetés:
- Mindegy, hogy külső tanácsadóról, kollégáról vagy vezetőről van szó, fontos, hogy a tudás fenntartáshoz támogató /Mentor vagy Coach/ szerep is kell!
NEM lehet vezetői megmondó kommunikációval a fejlesztést fenntartani, és a beépülést elvárni. - Legfontosabb, hogy mindig a 6. pont alapján nézzék a fejlődést, és ahhoz tűzzenek ki célokat.
Ahhoz, hogy egy fejlesztő képzés jó, hasznos és gazdaságos is legyen, nagyon sok szempontnak kell megfelelnie, és ezek egyike sem elhanyagolható. Csak akkor fog tényleges változásokat hozni a fejlesztés, ha a fentiek teljesülnek.
1998 óta emberekkel foglalkozom, és úgy vettem észre, hogy a képzések piacán a fenti folyamatból sokszor fontos lépések maradnak ki.
Éppen ezért speciálisan állítottam össze az Upskills Akadémiákat, hogy segítsék ezt a folyamatot, a Cégvezetői Támogató Programot pedig úgy dolgoztam ki, hogy fontos szerepet játszhasson a fenntartásban.
Rendszeresen megjelenő cikkeimen túl ingyenes konzultációt is kérhet, ami során segítek eligazodni képzéseink között, hogy megtaláld azt, ami valóban előnyt jelent majd cégednek.
UpSkills megoldások
Nézd meg, hogy milyen módon tud segítségedre lenni az Upskills Akadémia
A cikk szerzője:
A legjellemzőbb rám az „Álom megvalósító”. Sok álmom volt, amit senki se hitt el, hogy képes leszek megvalósítani, de megcsináltam!
Megálmodtam, hogy HR igazgató leszek, a semmiből lesz egy házam, kimagasló fizetésem lesz, álmaim motorján szelhetem az utakat, lesz passzív jövedelmem, stb…
Ahhoz, hogy a TE ÁLMOD megvalósuljon nem csak a csapatodnak, hanem neked is, és a cég ügyvezetőjének is tudatosabban és rendszerezettebben kell gondolkodnia, hogy minden energiátok a kitűzött cél érdekében munkálkodjon!
